Bore out – oder stecke ich im falschen Job?

In letzter Zeit habe ich über die sozialen Medien wieder verstärkt Beiträge zum Thema „Bore out“ gefunden. Natürlich habe auch ich dazu getwittert bzw. meine timeline dazu verfolgt. Dann entstand mit @writingwoman eine Diskussion, woher eigentlich das Thema „Bore out“ im Arbeitskontext kommt.

Ich habe mir da meine eigenen Gedanken gemacht und es auch aus der Sicht eines HR Managers beleuchten wollen. Hier also meine Meinung dazu; ergänzt durch eine begriffliche Abgrenzung zum Burn-out, Beleuchtung aus verschiedenen Perspektiven bzw. Hüten (siehe auch mein XING-Profil zur Erläuterung der Hüte) und einigen ergänzenden Links/Zitaten zum Thema.

Fangen wir mit einer Begriffseinordnung an, für alle, die Bore-out evtl. mit dem Thema Burn-out verwechseln.

Burn-out: ein Arbeiten bis zum Umfallen, bis nichts mehr geht und man regelrecht „verbrannt“ ist.(1)

Dazu das Gegenteil Bore-out: man kommt vor Langeweile um, ist total unterfordert bei seiner Tätigkeit.(2)

Symptome können bei beiden relativ ähnlich sein. Wer sich dafür interessiert, findet unten in den Links weiterführende Informationen inkl. Selbsttests.

Doch nun zur Einschätzung der Lage bzw. warum das Thema immer wieder auftaucht.

Zum einen gibt es Kritiker (auch sog. Karriere-Websiten), die verteufeln Bore-out als Ausrede für Langeweiler und Jammerlappen.

Das sehe ich definitiv anders. Als Personaler ist es mir eine Herzensangelegenheit für das Wohlbefinden der Mitarbeiter im Unternehmen zu sorgen. Dazu gehört sowohl die Überforderung (=Burn-out), als auch die Unterforderung (=Bore-out).

Um beides im Arbeitsumfeld zu vermeiden gibt es sicherlich keinen goldenen Mittelweg.

Sonst würde ich wie mancher Guru teuer bezahlte Bücher + Vorträge verkaufen.

Aber aufgrund meiner jahrelangen Erfahrungen habe ich durchaus Tipps und Hilfestellungen, um die Ursachen bzw. Symptome solcher Erkrankungen … naja… zu „bekämpfen“ wäre zu hart, aber zumindest zu vermeiden oder allein schon aufzuzeigen wäre ehrlicher formuliert. Was Sinn macht aus

Aus Sicht des HR Managers:

Die Besetzung von Stellen (sowohl intern, als auch extern – eventuell in Zusammenarbeit mit dem Recruiting, externen Dienstleistern und immer der Fachabteilung) sollte nicht das bunt gefleckte Maiglöckchen suchen. Es sollte eine passende Stellenbeschreibung vorliegen, die sich in Bezug auf Erwartungen und Qualifikationen in einem vernünftigen Maße bewegt. Was nützt mir ein Akademiker mit dreifachem Abschluss und Auslandserfahrung auf einer einfachen „Sachbearbeiter“-Stelle, wo er nicht gemäß seiner Qualifikationen tätig werden kann? Es geht um ein vernünftiges Maß zwischen fördern und fordern – und das fängt schon bei der Stellenbesetzung an. Weiter geht es im Lebenszyklus der Mitarbeiterbetreuung mit: der Führungskraft.

Aus Sicht der Führungskraft

Denn es ist die Verantwortung einer jeden Führungskraft die Mitarbeiter zu führen; zu fördern und fordern. Und ebenso einzugreifen, sollte die Arbeitslast ausufern bzw. versiegen. Regelmäßige Gespräche und Feedback sind unabdingbar, um den Leistungsstand und die Auslastung der Mitarbeiter zu beurteilen. Jedoch scheuen viele Führungskräfte, so meine Erfahrung, a) das offene Gespräch bzw. b) die Klarheit. Es wird oftmals geduldet, dass es zu viel zu tun gibt. Oder dass eine Tätigkeit nun einmal „eintönig“ ist bzw. immer die gleiche Routine erfordert. Eine Über-/Unterforderung ist somit vorprogrammiert. Aber das dieses Führungs-Fehlverhalten eine sehr kurzfristige Betrachtungsweise ist, wird hierbei vollkommen außer Acht gelassen.

Aus Sicht des Mitarbeiters

Ein Mitarbeiter sollte in der Lage sein, Verantwortung für ein vernünftiges und ausgewogenes Maß an Aufgaben und Themen zu übernehmen. Natürlich gibt es Spitzen, wo man einmal mehr bzw. weniger zu tun hat. Aber wenn es sich die Waage hält, dann ist dies eine temporäre und zu verkraftende Belastung. Der Mitarbeiter sollte aktiv werden, wenn die Balance nicht mehr herzustellen ist bzw. er sich selber dazu nicht mehr in der Lage sieht. Er sollte zuerst mit seiner Führungskraft sprechen; danach (falls das nicht erfolgreich sein sollte bzw. nicht klappt), dann sollte er mit der Personalabteilung/ dem Betriebsrat oder eventuell einem Coach über seine Situation sprechen. Denn als mündiger Mensch ist jeder für sich selbst verantwortlich. Auch für seine Gesundheit. Jedoch – so hat es auf mich den Anschein, wird die Verantwortung für die eigene Gesundheit dem Arbeits-/Wettbewerbsdruck hinten angestellt bzw. immer öfter vergessen. Man traut sich nicht zuzugegeben, dass man eventuell im falschen Job feststeckt.

Ich kann da nur für mehr Achtsamkeit plädieren. Und das kann man lernen.

Aus arbeitsorganisatorischer Sicht

Sicherlich ist der Druck von außen (Wettbewerb, Globalisierung etc.) sehr groß und die Verdichtung von Arbeit auf eine Person wird zunehmen. Aber dies ist meines Erachtens eine kurzfristige, da nur auf Profit ausgelegte Betrachtungsweise. Langfristig den Faktor Menschen außen vor zu lassen, wird sich irgendwann rächen. Und sei es, dass ein Mitarbeiter langfristig ausfällt und für die Nachbesetzung, Einarbeitung ein Vielfaches mehr ausgegeben werden muss, als wenn man frühzeitig für eine geeignete Entlastung des betroffenen Mitarbeiters gesorgt hätte. Aber hier greift – siehe oben – wieder die Verantwortung der Führungskraft.

Aus Coaching-Sicht

Als Coach ist es mir wichtig, dass Mitarbeiter in die Lage versetzt werden, selber die Balance bzw. das Ausbleiben derselbigen zu thematisieren. Dass sie z.B. aus Furcht ihren Job zu verlieren nichts gegen zu wenig Arbeit tun. Man könnte ja überflüssig werden… ist einer dieser Glaubenssätze, die hier oft eine Rolle spielen. Aber genau an der Stelle kann man ansetzen und wiederum die Achtsamkeit und den Mut schulen, Über- und Unterforderung mit der Führungskraft/ der Personalabteilung anzusprechen. Und sollte dies nicht funktionieren bzw. der Erfolg ausbleiben, dann gäbe es noch immer die Wahlfreiheit, die nun wirklich jeder Arbeitnehmer hat, dem über-/unterfordernden Job den Rücken zu kehren. Auch hier kann ein Coach helfen, die richtige Richtung einzuschlagen.

 

Zusammenfassend bleibt mir nur zu sagen: wenn eine ganzheitliche Betreuung der Mitarbeiter, durch eine verantwortungsvolle Führungskraft und in enger Zusammenarbeit mit der Personalabteilung erfolgt, dann kann hier sicherlich vieles zum Guten bewegt werden und die Krankheitsstände verringert werden. Doch dazu braucht es Offenheit, Bewusstsein für Abläufe/Prozesse und Einwirkungen des menschlichen Tuns auf das Arbeitsumfeld. Hilfreich kann auch der Blick von außen durch einen Coach sein, der dem Mitarbeiter einen Spiegel vorhält, damit dieser genau solche „blinde“ Flecken bei sich entdeckt und etwas dagegen unternimmt.

Also: zögern Sie nicht. Packen Sie es an. Selbsterkenntnis ist (wie so oft) er erste SChritt. Und vielleicht hilft Ihnen die Literatur/die Quellen unten etwas mehr Verständnis für sich und Ihre Arbeitssituation zu finden und dementsprechend ins Handeln zu kommen. Das können nämlich nur Sie veranlassen.

Ich wünsche viel Erfolg dabei!

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Wer noch mehr lesen möchte… ich habe selber folgende Seiten/Quellen mir rausgesucht. Vielleicht finden Sie dort auch noch etwas für Ihre Vertiefung in das Thema.

Artikel/Linktipps und Zitate:

http://www.zeit.de/karriere/beruf/2010-06/burn-out-bore-out  (zwar aus 2010, aber noch heute passend)

http://www.spiegel.de/gesundheit/psychologie/boreout-wenn-langeweile-im-job-krank-und-depressiv-macht-a-980954.html

http://www.jobware.de/Karriere/Boreout-Wenn-Unterforderung-krank-macht.html

http://www.business-wissen.de/artikel/boreout-unterforderung-am-arbeitsplatz/

http://t3n.de/news/job-boreout-gefordert-595358/

Quellen:

(1) http://www.lebenshilfe-abc.de/burnout.html, zuletzt abgerufen am 02.12.2015

(2) http://www.lebenshilfe-abc.de/boreout.html, zuletzt abgerufen am 02.12.2015 

Ein Kommentar

  1. Ronny Ifland sagt:

    Hallo Annette,
    habe soeben Deine Abhandlung zum obigen Thema „Bore-out“ gelesen und finde sie echt gelungen! Besser kann man (Frau) es nicht auf den Punkt bringen!
    Wünsche Dir weiterhin viel Erfolg bei Deinem Bewerbungstagebuch.

    Herzlicher Gruß,
    Ronny Ifland

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