Archiv für Twitter

13. Dezember 2018

Heute habe ich ein aktuelles Thema hinter dem Türchen des Adventskalenders versteckt.

„[…]Problemfaktoren in klassischen Projekten: fehlende Disziplin, mangelnder Fokus, fehlendes Commitment, toxische kulturelle Rahmenbedingungen etc.[…]“*

Bei dieser Auflistung kam ich ins Grübeln.

Das sind aus meiner Sicht nicht nur die sog. „Prolemfaktoren“ in Projekten. Es sind generelle Hinderungsgründe für Organisations- bzw. Kulturentwicklung.

Ja, ich gehe sogar soweit diese Faktoren als größte Showstopper für innerbetriebliche Entwicklung zu klassifizieren.

Disziplin: jeden Tag sein Päckchen zu schultern und freudig der immer größer werdenden Komplexität sowie Arbeitslast tapfer entgegen zu treten. Irgendwann macht auch der tapferste Indianer schlapp.

Focus oder auch Prioritäten zu setzen: hier stelle ich gerne die Frage nach Selbst- vs. Fremdbestimmung und mangelnder Führungsklarheit (-》den Focus im Big Picture den eigenen Mitarbeiter nahe zu bringen).

Und wenn noch nicht genug wäre, fehlt es auch an Commitment -》doch a) wer mag es einen einfachen Rädchen am Rad übelnehmen, wenn er bei der 5. Reorganisation oder dem 7. Führungswechsel nicht sofort „Hurra“ schreit und eine abwartende Haltung einnimmt, weil er nur in Ruhe seinen Brotjob erledigen will? Und b) wie sieht es mit der Vorbildfunktion der Führungskräfte aus? Leben sie das vor und können ihr Team mitreißen?

Toxische Unternehmenskultur: wer vermag hier noch zu atmen, zu überleben? Ich fine: diese Frage stellt sich nicht mehr und ich möchte hier keine KPI’s anschauen müssen. Es mag Zeiten gegeben haben, da war dies zielführend. Aber angesichts sich wandelnder Erwartungen (Stichwort Generation Y) an Unternehmen ist das ein totes Pferd.

In diesem Sinne: steigen Sie ab und kommen Sie gut durch den Tag.

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* https://twitter.com/cmueller80/status/1073088627188609025 – zuletzt abgerufen am 13.12.18

9. Dezember 2018

Es liegt das 2. Adventswochenende vor uns. Also noch etwas Zeit bis Weihnachten und somit auch Zeit zum Nachdenken.

Angeregt durch einen Tweet habe ich etwas über die Werte bzw. Prinzipien einer Organisation/ eines Unternehmens nachgedacht.

Vielleicht macht es Sinn vorab einmal auf die jeweiligen Definitionen (z.B. im Duden) zu schauen:

Wert(e): „[.] einer Sache innewohnende Qualität, aufgrund deren sie in einem gewissen Maße begehrenswert ist […]“ *

Prinzip(ein): „[.] 1. feste Regel, die jemand zur Richtschnur seines Handelns macht, durch die er sich in seinem Denken und Handeln leiten lässt; Grundsatz
2. allgemeingültige Regel, Grundlage, auf der etwas aufgebaut ist; Grundregel; Grundsatz
Gesetzmäßigkeit,
3. Idee, die einer Sache zugrunde liegt, nach der etwas wirkt; Schema, nach dem etwas aufgebaut ist, abläuft[.]“ **

Dies ist schon eine sehr gute Richtschnur, der ich voll zustimmen kann. Denn ein Unternehmen/ eine Organisation richtet sich eher nach einer festen Regel aus, aus der sie ihr Denken + Handeln ableitet.

Ich will ehrlich sein: als potentieller, neuer Mitarbeiter hofft man/frau ja regelrecht darauf, dass ein Unternehmen eine Richtschnur bzw. Grundsätze und damit Prinzipien hat, nach denen es sein Tun + Handeln ausrichtet.

Aber was ist mit den jahrelang propagandierten Wertemanagement? Ging es da nur um die Schaffung von Wert(en) für die Eigentümer/Shareholder bzw. Investoren? Wertmanagement war nie eine Methode oder Methodik.*** Aber wenn man die normative Ebene in der zuvor zitierten Veröffentlichung betrachtet, dann kommt wieder das Thema Unternehmenskultur ins Spiel. Und ich stelle mir die Frage: kann eine Kultur durch einen Wert, also sozusagen einer innewohnenden Qualität, bestimmt werden?

Sie sehen… der Vergleich hinkt. Wenn wir jedoch – wie im Tweet oben vorgeschlagen – dem Ansatz von Niels Pfläging folgen und eine Organisation auf Prinzipien fußen lassen, dann folgt dies einer Idee, einem Grundsatz, der dem Unternehmen eine Richtschnur gibt. Das macht für mich durchaus mehr Sinn.

Daher zusammenfassend (und sicherlich für ein „kleines“ Türchen ausreichend): Danke, für den Ausflug und den Ideenbogen. Ich sollte wieder öfter hier bzw. generell solche Themen betrachten, diskutieren und kritisch hinterfragen. Sicherlich ein guter Plan für 2019.

 

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* Quelle: https://www.duden.de/rechtschreibung/Wert – zuletzt abgerufen am 8.12.18

** Quelle: https://www.duden.de/rechtschreibung/Prinzip – zuletzt abgerufen am 8.12.18
*** Vgl. http://schoeler.com/pdf/value_definition.pdf – zuletzt abgerufen am 9.12.18

#Fehlerkultur in Schule, Administration, Beruf. Was braucht es, wie geht es? Meine Teilnahme am #EDChatDE Nr. 169

Was ich aus dem #EDChatDE mitgenommen habe:

Aufgrund meiner Zertifizierung als Teamcoach befasse ich mich derzeit in einem Projekt mit dem Thema „Fehlerkultur“. Da das Thema sich nicht mit einem Blick in ein Nachschlagewerk definieren lässt, habe ich zuletzt angefangen in meinem Blog über eine neue Beitragsreihe zu dem Thema zu schreiben.

Doch das Thema hatte noch keinen richtigen Rahmen. Es war noch nicht rund.

Dann habe ich einen Veranstaltungshinweis auf Twitter zum #EDChatDE* gelesen. Das hat den Start gegeben. Denn ich habe bei allen meinen Vorüberlegungen immer gedacht: eine mangelnde Bereitschaft Fehler einzugestehen, mit Fehlern zu wachsen und aus ihnen zu lernen, wo kommt das her? Ich begann eine Hypothese zu entwickeln: „Fehler zu machen und dann daraus zu lernen –> das passiert schon in der Kindheit“.

Und mit diesem Hintergedanken kam dann der #EDChatDE ins Spiel. Sozusagen als erste Stufe meiner „Forschung“ zum Thema –> warum nicht am wöchentlichen #EDChatDE teilnehmen. Der #EDChatDE ist ein sogenannter Twitterchat** mit Lehrern und Bildungsinteressierten –> genau richtig für mich und auch die richtige Basis für meine Arbeitshypothese. Im obigen Link kann jeder die Fragen zum Chat nachlesen. Aber zur Einstimmung gab es am Nachmittag via Twitter schon den Link zu folgendem Video:

Weiterlesen

Witzige Aktion: #1Job1Satz – was tun Sie so?

Diese Woche hatte ich bei Twitter einen interessanten Tweet gefunden:

Für mich war klar… das willst Du a) (ver-)folgen und b) Du kannst das auch. Und nun habe ich heute meinen Satz gepostet:

Über die Twittersuche bzw. unter dem Hashtag #1Job1Satz können Sie dem „Trend“ auch folgen.

Doch mich interessiert viel mehr: was ist Ihr Satz?

Zitat zum Monatsthema

„Man cannot discover new oceans unless he has the courage to lose sight of the shore.“ (Andre Gide)

Gefunden auf Twitter

Was die 1. oder 2. Reihe über Ihre Bewerbung denkt

Oder: der Wurm muss dem Fisch schmecken.

Meine Ozean-Reihe möchte ich heute mit der Analogie aus der Fischerei beginnen. Doch bevor ich dieses Zitat in Bezug auf Ihre Bewerbung näher betrachte, ein kleiner Umweg bzw. Erläuterungen zum Hintergrund dieses Postings.

Die Tage hatte ich auf Twitter einen Beitrag aus der neuen Kolumne von Svenja Hofert gefunden. Und wer meinen Blog schon länger (ver-)folgt bzw. mich kennt, der weiß: da konnte ich nicht stillhalten.

Falls Sie die Kolumne noch nicht gelesen haben sollte, Fr. Hofert beschreibt dort – sehr treffend – dass Bewerbungen oftmals streng formalistisch sind. Sie fordert dazu auf, diese Regeln hinter sich zu lassen und persönlich/emotional für sich zu werben. Begleitet wird dies durch einige Beispiele bzw. durch Personaler, die Bewerber eingestellt haben, die eben nicht dem Standard entsprachen.

Ok: und damit war klar, ich habe ziehe mal wieder meinen Hut. Sprich: ich habe sowohl als Personaler etwas zu sagen. Aber auch als Coach. Übrigens einer meiner Hauptgründe für die Fortführung dieses Blogs; doch dazu später einmal mehr.

Zurück zum 1. Hut: der Personaler in mir gab eine direkte Antwort auf Twitter:

Gefällt mir.Auch wenn ich zu Bedenken gebe:die 2.Reihe=Fachabteilung entscheidet.Die sind oftmals noch nicht -bereit.

Damit wären wir bei der obigen Analogie aus der Fischerei. Denn meine langjährige Erfahrung hat an dieser Stelle gezeigt: oftmals wird ein Personaler von der Fachabteilung (dem Fisch) nach a) klassischen und b) vollständigen Standards („Wurm“) befragt. Wenn ein Bewerber diese nicht vorweisen kann, dann ist hier (zumindest im Corporate-Bereich) oftmals die Bewerbung schon gescheitert (= der Fisch beißt nicht an). Das sollte zumindest meine Antwort in 140 Zeichen ausdrücken.

Aber Fr. Hofert konterte mit:

glaub ich gern, die erste manchmal auch nicht 😉

Und auch da muss ich ihr Recht geben. Auch die erste Reihe bzw. der erste Empfänger einer Bewerbung (= die von mir bezeichnete 1. Reihe und in meinen Augen die Personalabteilung) erwartet oftmals, zumindest in Deutschland, eine Standardbewerbung mit tabellarischem Lebenslauf, Foto und vollständigen Unterlagen.

Ja… das kommt vor. Und ohne jetzt die große Lanze für meinen Berufsstand der Personaler zu brechen: seien wir ehrlich, wenn es um Bewerbermassen geht, wie soll man Zeiten knapper Personaldecke dieser Flut(welle) entgegentreten, außer mit Standards bzw. fertigen Feldern, die ein Bewerber online ausfüllen soll. Aber vielleicht habe ich Fr. Hofert ja auch falsch verstanden… und es ging nur um die besondere Berufsgruppe der High Potentials.

Also weiter zum 2. Hut: als Coach sage ich – ähnlich wie Fr. Hofert –  langweiliges Standard ohne persönliche Note bzw. Abheben von der Masse wird „immer“ aussortiert. Und damit wären wir wieder am Anfang: welchen Wurm bzw. welche Art + Inhalt der Bewerbung soll ich denn dann wählen?

Nun einfach… so dass es passt.

Will heißen: wenn Sie sich für einen Beruf/Stelle bewerben, wo es einen großen Zulauf gibt, dann kann sich die ein oder andere extravagante/andersartige Bewerbung in der Masse besser auffallen. Aber bitte nicht auffallen, um dem „Auffallen“-willens…. lieber mit Substanz und Authentizität. Also nicht nur bunt und blingbling, weil es besser aussieht. Wenn Sie etwas zu sagen haben, z.B. Erfolg vorweisen können, dann tun Sie das auch. Und bezüglich der Überbringung der Bewerbung immer wieder der Hinweis: halten Sie es einfach bzw. zu „verarbeiten“ = damit Ihre Gegenseite etwas damit anfangen kann.

Auch im Jahr 2015 erlebe ich z.B. noch immer getackerte Unterlagen –> wie sollen die eingescannt werden, um sie an die 2. Reihe = Fachabteilung per E-Mail weiterzuleiten? Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Gegenübers: was passiert mit den Unterlagen; wer bekommt sie bzw. welcher Auswahlprozess steht dahinter. Auf gut gepflegten Unternehmens-Karriereseiten stehen i.d.R. immer Bewerbungstipps bzw. Details über den Auswahlprozess. Auch manchmal in der Anzeige. Bitte befolgen Sie diese… es macht die Arbeit für beide Seiten leichter. Für Sie als Bewerber, weil Sie erfahren was Sie liefern sollen. Und für die 1. Reihe (die Personaler), weil sie die Unterlagen an die 2. Reihe sofort weitergeben können.

Noch eine kleiner Ausflug in die Welt des Corporate-Recruiting: wenn Sie sich in Unternehmen bewerben, die evtl. noch eine Reihe vor der Personalabteilung zu stehen haben, z.B. ein sogenanntes Recruiting-Center, da sollte die persönliche Note dosiert auf die Umstände angepasst werden. Denn wenn so eine Recruiting-Center sauber arbeitet, dann erhält der zuständige Personaler „nur“ noch drei bis fünf Bewerbungen und die leitet er an die zuständige Fachabteilung weiter. Sie sehen…. bis ins Netz schaffen es dann nur noch wenige Fische bzw. die Maschen sind sehr eng gestrickt.

Es gibt keinen „Standard“ (-wurm), der auf jede Stelle passt.

Bewerben macht Arbeit und Mühe. Stimmen Sie die Unterlagen immer auf das Unternehmen ab…. fragen Sie – sofern ein persönlicher Ansprechpartner angegeben ist – auch nach, was möglich bzw. gewünscht ist (wenn es die Unternehmensseite nicht hergibt) und wie die Bewerbung „ankommen“ soll bzw. verarbeitet wird. Wenn das Unternehmen Social Media nutzt, dann schauen Sie sich um und nutzen diese Kanäle, um Informationen zu sammeln und Kontakte zu knüpfen.

Bevor hier ein gangbarer (nicht goldener) Weg – zwischen Standard und „[…]Pfeifen Sie auf alle Regeln![…]“ gefunden werden kann, ist noch viel Wasser durch Fluß* der Recruitierung geschwommen… bleiben Sie dran und bleiben Sie authentisch. Und sein Sie selber der Fisch, damit Ihr Wunschunternehmen Ihren Wurm (=Ihre Bewerbung) schluckt.

PS: Und wem es aufgefallen sein sollte, es gab einige Sprachbilder bzw. Bezüge zum Thema „Ozean“ – aber im Mai werden Sie noch mehr dazu lesen. Also bleiben Sie dran!

Wie aus einem B ein N wurde

Normalerweise kann mir keiner ein X für ein U vormachen.

Ihnen?

Und trotzdem werde ich Ihnen heute erklären, wie aus einem B ein N wurde. Nichts ist einfacher als das. Keine Sorge, es geht hier nicht um ein Streichholz-Lege-Spiel. Sondern um Karriere. Ja, genau. Es geht um Ihre Karriere.

Genauer gesagt um einen Artikel der Süddeutschen, der genau diese Verwandlung nach sich zieht. Weiterlesen

Der gute Ruf oder: Personal Branding/Reputation Management

Im Januarchat meiner XING-Gruppe hatte ich das Thema Personal Branding angeregt. Jedoch hatte sich bis dato kaum einer der Teilnehmer Sorgen über seinen „Ruf“ im Web gemacht.

Das hat mich angeregt der Frage nachzugehen: „Warum ist das Thema Reputation Management“ so wenig präsent bei Bewerbern?

Es gab doch erst letztes Jahr einen Aufrschrei (siehe auch Ein Thema macht die Runde im WWW vom 24.08.2009) in der Presse, wo (mal wieder, das Thema war definitiv nicht neu!!!) das Schreckensgespenst „Personaler googlen Bewerber“ aufgezeigt wurde.

Doch ganz ehrlich: haben Bewerber daraus gelernt?

Ist das Thema „Personal Branding“ oder „Reputation Management“ dadurch eindringlicher bei den Bewerbern angekommen?

Zumindest auf den Social Media Plattformen (die ja direkt davon angesprochen sind) wird es thematisiert. Und so habe ich mich entschlossen in meinem Bewerbungstagebuch eine kleine Auswahl davon bereit zu stellen. Vielleicht in der Hoffnung, dass auch andere Bewerber (insbesondere die Generation Y) davon etwas mitnehmen können.

Tipps zum Start:

Tipps für bestimmte Plattformen:

Allgemeine Infos/Artikel zum Thema:

Vielleicht noch eine kleine Ergänzung: wie so vieles aus dem Bereich Social Media, gehört auch das Thema Personal Branding zu den führenden Themen von amerikanischen Social Media Experten. Wenn man allein auf Twitter nach Personal Branding sucht, dann wird man fast mit Tweets erschlagen. Gleiches gilt für die Personensuche. In Amerika ist es gang und gäbe sich als Personal Branding Experte darzustellen. Ein Berufsbild, dass hier zu Lande (dabei beziehe ich mich einzig und allein auf die Zielgruppe der Bewerber!) noch wenig Beachtung gefunden hat.

Ich werde das Thema in meiner XING-Gruppe (anstelle des sonst üblichen Chat-Protokolls) zur Diskussion stellen und vielleicht gibt es ja noch Erkenntnisse, die ich dann hier ergänzen kann. … to be continued!

Überdenke Deine Ziele

Angeregt durch diesen Blogpost von Dan Schawbel habe ich mir mal wieder Gedanken über meine persönlichen Ziele (z.B. mit diesem Blog, siehe auch Eingangspost vom 21.07.2009) gemacht.

Bis dato habe ich sehr positive Resonanz auf das Bewerbungstagebuch erhalten. Und mein ursprüngliches Ziel, mein Netzwerk über meine Bewerbungsaktivitäten auf dem Laufenden zu halten, ist sicherlich auch noch ein Hauptgrund für dieses Blog.

Doch noch ein weiterer Aspekt hat sich etwas in den Vordergrund gestellt. Die Macht von Social Media jetzt erleben und mitnehmen/mitmachen sowie die Chance mit diesem Blog, meinem Twitteraccount, meinem XING-Profil etc. persönliche Erfahrungen zu sammeln, die ich später auch beruflich nutzen kann.

Diese berufliche Nutzung bzw. das Sammeln von ersten Erfahrungen in Social Media Netzwerken/Plattformen, entstand durch meine Projektarbeit: „Nutzung von Social Media in der Personalabteilung“. Also kann ich obigem Blogpost nur zustimmen:

  • Strategie überlegen oder auch nur „neu“ überdenken
  • Taktiken oder gar auch die Strategie ändern
  • es sein lassen oder
  • Einstellung (z.B. in Bezug auf Resonanz, Follower etc.) ändern

Ganz klar im Sinne von: take it, change it or leave it.

Für mich gilt: ich bleib‘ dabei. Zwar wird sich evtl. mein Twitteraccount ändern (um mehr auf mein Projektthema Social Media und HR einzugehen), aber sonst bleibt alles beim Alten! 🙂

Social Media verändert die Kommunikation, heute: Twitview

Bin heute Zeuge eines spannenden Interviews geworden. Doch weder das Thema, noch die Beteiligten waren dabei das Besondere bzw. der Anlass für diesen Beitrag. Vielmehr die Art und Weise des Interviews hat mein Interesse geweckt. Und natürlich diesen Titel provoziert. 😉

Der Twitteraccount @TmeetsHR hat den Twitteraccount der Brose Gruppe unter @Brose_Karriere interviewt. Nachzulesen mit dem Hashtag #twitview bzw. unter den jeweiligen Accounts. Verlinkung zum Absolvent-Blog, wo man das Interview nachlesen kann, folgt.

Das Interview war – aus Sicht eines Twitterers, der vielen Corporate Twitterern folgt – sehr interessant und aufschlussreich. Auch wenn ich Herrn Oettinger schon selber für meine Projektarbeit Social Media (im Einsatz in der Personalabteilung) interviewt hatte.

Aber wenn wir den obigen Faden mal weiterspinnen… und auch die vielen Bewerbungsaktivitäten, z.B. von @klauseck und seiner Suche nach Social Media Beratern mit einbeziehen, dann wächst Twitter zu mehr als nur einer Shortmessaging-Plattform heran. Es wird vielleicht sogar zu einem vorgeschalteten Auswahltool?!?!?! Denn wenn man schon ein klassisches Interview via Twitter führen kann, warum nicht auch andere (Auswahl-) Interviews???

Okay… den Aufschrei vieler HR Kollegen kann ich bis in die Steinzeit und zurück hören.  *grins*

Mir geht es nicht um eine generelle Veränderung bzw. dem Aufheben von Auswahlgesprächen. Aber Social Media Plattformen bieten Chancen + Möglichkeiten, Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch „kennen- und schreiben-zu-lernen“.

Also warum nicht ein paar Auswahlfragen oder Fragen vorab zur Stelle, zum Bewerber, zum Unternehmen, zur Aufgabe… via Twitter?

Ungewöhnlich?

Ja, zu 100%.

Möglich?

Bis dato habe ich noch nichts gefunden…Infos nehme ich gernen entgegen.

Der einzig gangbare Weg?

Nein.

Die Zukunft?

Wer weiß?