Archiv für HR

Das Interview vor dem Interview

In der letzten Woche habe ich in einem Newsletter etwas über Trends im Vorstellungsgespräch 2014 gelesen.

Bevor ich was über die Trends bzw. einen speziellen (der mir ins Auge gestochen ist) schreibe, noch eine kleine Vorwarnung: ich werde in diesem Beitrag meinen Hut wechseln. Das tue ich z.B. auch in Workshops, die ich moderiere.
Will heißen: ich werde sowohl aus meiner Perspektive als HR Manager auf die Trends schauen. Aber ich war ja auch von Zeit zu Zeit als Bewerber in dieser Situation (= vor einem Vorstellungsgespräch) und habe mit diesem Hut eine „private“ Meinung zu Bewerbungstrends.
Und wenn ich weder den einen, noch den anderen Hut auf habe, dann bin ich Coach und unterstütze zum Beispiel Bewerber in der Vorbereitung auf einen Jobwechsel/ auf ein Vorstellungsgespräch. Und hier in meinem Blog gebe ich dann auch Tipps aus dieser Perspektive.

Also seien Sie gespannt, was meine drei Hüte zu diesem Trend sagen haben. Weiterlesen

Klare Aussage – Fehlanzeige

Ich bin mal wieder angesprochen worden, ob ich nicht einmal was zu den vielen, netten – vor Floskeln trotzenden – Briefen von Seiten einer Personalabteilung schreiben möchte.

Hmm… eigentlich schreibe ich am Wochenende nur ungerne etwas aus meinem Berufsleben. Aber man hat mich überzeugt. Ich habe einige Absage geschickt bekommen, die nichts anderes als die Aussage „Klare Aussage – Fehlanzeige“ verdienen.

So zum Beispiel die Aussage einer Personalabteilung, dass man die Absage bedauert. Aber man sich ja gerne wieder bewerben darf. Okay… so (ohne den O-Ton zu zitieren) klingt es nett oder logisch.

Will heißen: nicht eine Absage für immer.

Aber wenn man den Text vor sich liegen hat, dann wird klar: da wurde nur ein Baustein an den anderen gehängt.

Und auf Nachfrage des Bewerbers (war ein IT’ler), für welche Stelle (er hatte sich auf zwei Standorte beworben) die Absage gilt, kam nur als Antwort: (sinngemäß) die Standort A. Aber der Arbeitgeber würde auch immer einheitlich für andere Standorte schauen, ob ein Profil passt.

Wie jetzt? Also abgesagt wurde Standort A und man hätte aber auch für Standort B geschaut? Was denn nun?

Anderes Beispiel: Absage durch einen Personalberater oder eines Personaldienstleisters mit dem Verweis „wir nehmen Sie in unsere Datenbank auf“. Aber wenn man dann kurze Zeit später eine (neue) Stelle auf deren Seite findet und nachfragt, dann wird keinerlei Bezug auf die gespeicherten Daten in der Datenbank genommen bzw. keiner hat sich gemeldet.

Okay … letzteres ist mir auch schon passiert. Kommt vor. Je nachdem welches Suchwort man verwendet, findet man den Bewerber (in der hauseigenen Bewerberdatenbank) wirklich nicht.

Aber mal ganz ehrlich: manchmal fehlt es schon an Klarheit und einer konsistenten Aussage. Ich kann derzeit viele Bewerber verstehen, die sich über die Standardabsagen beschweren. Sinnlos zusammengesetzte Standardsätze, ohne viel Bezug. Da landet jede Absage im Papierkorb. Warum mit so etwas belasten.

Die Zeiten, wo man noch etwas aus einer Absage ziehen konnte bzw. sich verbessern konnte, die sind lange vorbei.

Aber warum fehlt diesen „neuen“, AGG-konformen Briefen auch die Menschlichkeit? Das ist die eigentliche Frage, die ich mit den Beispielen, die mir vorlagen, zur Diskussion stellen möchte. Ist es heute nicht mehr möglich, eine „nette“ Absage zu formulieren?

Warum Mitarbeiter kündigen? Oder: wer ist am Fachkräftemangel Schuld?

Gerade habe ich auf Twitter einen überaus spannenden Tweet entdeckt. Es geht um ein Interview, dass Olaf Hinz, Top-Management-Berater dem business-wissen.de Redakteur David Wolf gegeben hat. Insbesondere die Aussage „Mitarbeiter verlassen Ihre Führungskraft und nicht das Unternehmen“ haben mich aufhören lassen.

Letztendlich ist in den Antworten von Herrn Hinz nicht viel Neues zu entdecken.

Jedoch finde ich den Zusammenhang zwischen

  • Fachkräftemangel
  • Employer Branding
  • Führungsverantwortung
  • Kommunikation
  • Führung bindet Potenzialträger
  • knappe HR Budgets
  • Führungskräfteentwicklung

als HR Business Partner in einem weltweit führenden Konzern sehr interessant.

Denn im täglichen Arbeitsleben beobachte ich schon seit Jahren, dass mangelnde oder gar nicht vorhandene Kommunikation zu großer Demotivation führt.

Doch wer kann sich heute, im Angesichts der demografischen Entwicklung und dem „War for Talents“, noch demotivierte Führungskräfte von morgen erlauben?

Sollte man nicht vielmehr alles dransetzen und vorhandenes Potenzial weiter ans Unternehmen zu binden? Und zwar nicht „nur“ materiell?

Ich empfinde Führung immer als Vorbildfunktion. Denn eine Führungskraft ist nur so gut wie ihre Mitarbeiter. Und wenn einem die Mitarbeiter weglaufen, dann bleibt von der eigenen Leistung irgendwann einmal nichts mehr übrig. Also was wäre die einfachste Lösung? Seine Mitarbeiter einbinden, informieren und offen kommunizieren. Wenn sich Mitarbeiter ernst genommen fühlen, man ihnen Anerkennung zuteil werden lässt, dann wächst die Loyalität bzw. gedeiht die Motivation von allein.

Also was ist neu an den Aussagen von Herrn Hinz? Nun vielleicht sollten Unternehmen, wie er treffend bemerkt „[…] besser in Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung investieren als in teure Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitgebermarke, sprich Employer Branding. […]“.

Also mehr in Führung, Kommunikations- und in die Etablierung einer Führungskultur investieren, Führungsfeedback aufsetzen und leben.

Ein guter Ruf, ein Markenname um nachhaltig neue Potenzialträger für das Unternehmen zu gewinnen, bringt wenig, wenn die neue Mitarbeiter nicht lange bleiben.

Personal (-management) und alles was dazu gehört

Jeden Tag ist das Thema Personalentwicklung ein Teil meines Arbeitsalltages. Und um diesem Focus auch einmal losgelöst von der Arbeit zu betrachten, werde ich diese Beitrag jetzt auch hier im Bewerber-Tagebuch mit veröffentlichen.

Hier werden Sie zukünftig Artikel, Tipps, best-practics oder Diskussionen rund um die Themen:

  • Personal- bzw. Human Resource Management
  • Personal- bzw. Führungskräfteentwicklung
  • Aus- und Weiterbildung
  • Train-the-Trainer
  • Leadership-Themen

und vieles mehr finden.

Viel Vergnügen damit!

Neue Woche, neue Bewerbungen

Die Ausbeute vom Wochenende: nur eine Sachbearbeiterstelle bei einer Hochschule. Aber warum nicht. In Vorbereitung.

Zusätzlich (wie jeden Morgen) als erste Aufgabe des Tages: meine Netzwerke abklappern, ob sich da etwas ergeben hat. Und ja: bei XING fand ich eine neue Stelle in Stuttgart. Beraterin war schon bekannt, gleich mal kontaktiert. Abwarten. Dann noch mal die Mails gecheckt: bis dato nichts aus den Job-Mails. Keine Absagen oder sonstige Anfragen. Also auch hier die Devise: abwarten.

Zusätzlich habe ich etwas bei Twitter gesurft. Dort sucht jemand derzeit nach einem Tool, um CV’s zu archivieren. Da HR und IT meine Themen sind, siehe auch mein HR-Profil, bin ich da gerne behilflich. Interessesante Twitterer zum Thema Jobs gefunden und gleich mal in die Blogrolle eingefügt.

Ansonsten: in meinem Mails von heute morgen war ein interessanter Artikel. Habe ihn a) in meine XING-Gruppe eingestellt und b) für mich gebookmarkt. Weitere Links zum Thema werde ich demnächst bei delicious veröffentlich. Überarbeite die Seite derzeit noch. Also dranbleiben! 😉 Soviel für den Vormittag! Jetzt erst mal kurz Pause machen.

Motto und Samstagslektüre

Hallo zusammen, nach dem Zahnarztbesuch (ja, meiner hat auch am Samstag für „Normalos“ Termine) jetzt die übliche Samstagslektüre: Stellenanzeigen. Wobei? Sucht heute jemand noch über die Zeitung? Ich selber lasse mir täglich z.B. von der FAZ Stellenangebote zusenden. Warum dann die Printausgabe kaufen? Die Stellen aus der Printausgabe sind online (als PDF) verknüpft. Na ja… über die Auslese bzw. das Ergebnis der Ausbeute berichte ich später.

Nur noch schnell mein Motto für das Bewerber-Tagebuch:

„Meinen neuen Chef gibt es schon. Ich muss ihn nur noch finden!“