Archiv für September 2010

Arbeitnehmer 50+

Das Stichwort „Arbeitnehmer 50+“ ist in aller Munde. Doch auch mir ist es die Tage über den Weg gelaufen. Und zwar nicht im Zusammenhang mit den weiteren K.O.-Wörtern „demografische Entwicklung“, „Silberfüchse“ bzw. „alternde Belegschaft“, sondern im Rahmen eines kollegialen Erfahrungsaustausches.

Ein Personaler aus meinem Netzwerk hatte von seinem Team bzw. dem neuen Teammitglied berichtet. In seiner Abteilung fing alles mit einer Idee an: jemand einzustellen, der „etwas“ älter ist. Grob gesprochen ca. 15 Jahre älter als der Rest der Abteilung. Für ihn bzw. seine Kollegen sollte das „etwas“ älter vorallem die Erfahrung und Routine im Umgang mit einem großem Team, in einem dynamischen Umfeld, mit hohen Anforderungen wiederspiegeln.

Doch wie sollte die Praxis aussehen? Darüber haben wir dann im Netzwerk ausführlich diskutiert. Und jeder, so auch ich, hatte sein eigenes Umfeld klar vor Augen. Mir fiel auf: oftmals gab es bei uns keine oder nur wenig Einarbeitung. Man lernte alles „on-the-job“ und nebenbei. Doch gilt das auch für ältere Mitarbeiter? Wenn ich z.B. älteren Nachbarn etwas am PC oder allgemeine, technische Neuerungen (DVB-T) erklären möchte, dann brauche ich dazu schon den ein oder anderen Satz mehr. Sprich: ich darf nicht von meinem Verständnis ausgehen und alles als bekannt voraussetzen. Ich muss weiter ausholen, länger und detaillierter erklären. Mit dem gleichen Erfolg.

Aber liegt hier nicht vielleicht ein Problem, warum Arbeitnehmer 50+ schwieriger in den Job zurückfinden? Nimmt sich heute überhaupt noch jemand Zeit, einem neuen Kollegen einen Vorgang ausführlich zu erklären? Welches Wissen wird als bekannt vorausgesetzt? Muss jeder die gängige Bürosoftware (inkl. Shortcuts) blind beherrschen?

Oder bietet man neuen Kollegen über 50 oder der alternden Belegschaft allgemein Optionen an, auch heute noch dem Fortschritt Stand zu halten?

Genau diese Frage aus dem Erfa-Treffen, fand ich hier beantwortet:

Wie die Dax-Konzerne mit der alternden Belegschaft umgehen

Die dort beschriebenen Konzerne zollen der Entwicklung 50+ Rechenschaft durch Mentoring-Programme, einer angepassten Arbeitsergonomie oder allgemeinen Gesundheitsprogrammen und Fitness-Checks.

Für mich als HR Generalist bedeutet dies konkret: in meiner täglichen Arbeit werden neben der klassischen Personalbetreuung, der Personalentwicklung bzw. der Projektarbeit, auch zukunfts- bzw. demografieorientierte Themen einen größeren Raum einnehmen. Es gilt nicht nur die Talente von morgen zu entdecken, sondern auch die Senior-Experten von heute erfolgreich und adäquat zu betreuen.

Eine, wie ich finde, spannende Herausforderung. Was meinen Sie?