Bewerben ist Einstellungssache?

In meiner XING-Gruppe hat einmal jemand geschrieben, dass er – durch die lange Arbeitssuche – schon fast die “positive Einstellung” verloren hat.

Das hatte mich ganz besonders angesprochen. Ich gebe auch zu (wohl eher aus meiner Coach-Brille): solche Aussagen finde ich immer sehr betrüblich und dachte: da müsste ich einmal näher hinschauen. Oder noch besser: nicht mehr wegschauen. Wobei letzteres sich eher auf die Gesellschaft bzw. (konkret) meine XING-Gruppe bezieht. :-)

Denn in der Tat mehren sich die Aussagen, dass die lange Suche nach einem “neuen” Sinn im Leben, sich oftmals negativ auf die Psyche auswirkt. Doch wie will man dieser Negativspirale entkommen?

Oder: wenn die Psyche belastet ist, wie soll man seine positive Einstellung für den Bewerbungs-(Marathon) beibehalten? Alles eine Frage der Einstellung? Oder: ist Bewerbung eine Einstellungssache?

Wer kennt sie nicht?

Die Aussagen, die immer wieder bezeugen, dass Menschen mit positiver Ausstrahlung mehr im Leben erreichen. Also hat jemand ohne positive Ausstrahlung auch kein Erfolg bei der Jobsuche?

In der Tat habe ich (sowohl beim Lesen, als auch beim selber Verfassen… auch wenn das schon ewig her ist, wer aufmerksam meinen Blog verfolgt hat) das Gefühl, dass eine Bewerbung auch die Gefühle, (neutraler) die Einstellung eines Bewerbers transportiert. Also: wie legt man den Schalter um, wenn eigentlich alles nervt, man betrübt ist und keinen Ausweg mehr sieht?

Wie sehen Sie das? Gerne kann ich in den nächsten Tagen meine Sicht als Coach darauf einmal schildern.

Bin jedoch erst auf Ihre Meinung gespannt. In diesem Sinne: Ihnen allen einen guten Start in die neue Woche!

Ausbildung zum Systemischen Coach

Heute war der 1. Tag im Rahmen meiner Ausbildung zum “Systemischen Coach”. Habe schon bei Twitter davon berichtet.

Werde immer wieder von der Ausbildung bzw. den Inhalten hier im Blog berichten.

Heute zum Start nur ein paar Hinweise.

Wo findet die Ausbildung statt: im Kobi in Dortmund.

Unser Trainer/Coach: Marcus Bergfelder.

Es war ein toller Tag; habe schon viel mitgenommen und die Gruppe (wir sind 21 Leute) ist wirklich/”echt” (=Insider :-))  gut.

Was verfolge ich mit dieser Ausbildung? Ganz einfach: im Rahmen meiner Tätigkeit als HR Business Partner ist Coaching ein Aspekt meines Produktportfolios. Und ich wollte schon immer eine fundierte Grundlage dazu haben. Im Seminarprogramm wurde obige Ausbildung mit folgenden Worten umschrieben: “Durch systemische Fragetechniken und das Anbieten neuer, ungewohnter Betrachtungsweisen erfahren Sie, wie Sie Ihren Kunden dabei helfen können, alte Muster zu durchbrechen und vorhandene Ressourcen und Kompetenzen wieder zugänglich zu machen.”

Das trifft zu 100 % auf meine derzeitige Tätigkeit zu. Insbesondere im Rahmen einer (individuellen) Fortbildungsberatung können mir diese Techniken helfen, die Mitarbeiter besser zu beraten.

Von daher: schon heute hat sich meine Wahl bestätigt; wir durften schon einmal 15 Minuten Live-Coaching “üben”. Und das war wirklich gut! :-)

 

Wertschätzung – das neue (alte) Zauberwort?

Dieser Post sollte eigentlich im Juni 2011 veröffentlicht werden. Aber er war nicht so ganz rund und ging ins Archiv. Durch meine aktuellen Feldforschungen zum Thema Change Management und Führung in Veränderung, habe ich einen Anlass gefunden, das Thema wieder aufzunehmen.

Gehen wir zu den Anfängen:

Weiterlesen

Change Management

Seit ein paar Tagen beschäftige ich mich intensiv mit dem Thema Change Management.

Zum einen aus beruflichen Gründen, weil ich einen Mitarbeiter berate, der eine Weiterbildung im Bereich Change Management sucht.

Zum anderen habe ich derzeit zwei Studien auf dem Tisch, die ich für eine HR Veröffentlichung zusammenfassen darf.

Zum einen eine Studie von Kienbaum mit dem Titel “Change. Points of View. Change-Management-Studie 2011-12.” und eine zweite Studie von Capgemini mit dem Titel “Digitale Revolution – Ist Change Management mutig genug für die Zukunft?”.

In den nächsten Tagen werden ich zu den beiden Studien kurze Zusammenfassungen veröffentlichen; insbesondere warum andere HR Manager die Studien auch lesen sollten.

Die zweite Studie trifft übrigens ein zweites Schwerpunktthema von mir: Social Media. Habe gestern schon eine Erkenntnis aus der Studie getwittert. Werde auch hierzu noch weiter “forschen”. Denn als Vollblutpersonaler lässt mich das Thema nicht mehr los.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen erst einmal frohe Osterfeiertage und auf bald!

Wie aus einem B ein N wurde

Normalerweise kann mir keiner ein X für ein U vormachen.

Ihnen?

Und trotzdem werde ich Ihnen heute erklären, wie aus einem B ein N wurde. Nichts ist einfacher als das. Keine Sorge, es geht hier nicht um ein Streichholz-Lege-Spiel. Sondern um Karriere. Ja, genau. Es geht um Ihre Karriere.

Genauer gesagt um einen Artikel der Süddeutschen, der genau diese Verwandlung nach sich zieht.

Doch von Anfang an. Über Twitter bin ich von einem meiner Kontakte, auf den Artikel Freunde als Headhunter: Gute Leute kennen gute Leute aufmerksam gemacht worden. Dazu habe ich dann auch Private Kontakte bei der Stellensuche Wie man mit “Vitamin B” den Traumjob bekommt gelesen.

Und das gleich mal meinem Kontakt empfohlen: https://twitter.com/A_Gerlach/status/256749582090903553

Dann ist eine kleine Diskussion rund um das Thema #Klüngel entstanden.

Diese Diskussion ist dann darin geendet, dass aus einem B ein N wurde.

Im Klartext: die Aussage “Vitamin B” hat sehr oft einen faden Beigeschmack. Halt – wie wir #Rheinländer sagen – es riecht nach #Klüngel. Doch die gegenseitige Zuhilfenahme eines Netzwerkes hat nichts Anrüchiges, sondern ist in der Neuzeit, zu Zeiten des Web 2.0 oder im Rahmen von #SocialMedia gang und gäbe.

Also warum nicht aus dem B ein N machen und ab sofort “Vitamin N” für Netzwerken verwenden?

Oder gehen Sie lieber “Systematisch Kaffeetrinken”?

Was meinen Sie?

Nutzen Sie Ihr Vitamin N oder einen Kaffee, um Ihre Karriere anzukurbeln?

Berichten Sie mir davon. Ich freue mich über jede Erfolgsstory.

Ziehen Sie andere Schuhe an!

Das wird heute keine Einweisung in ein Knigge “Was ziehe ich zum Vorstellungespräch an”.

Das können andere sicher besser. Nein… heute möchte ich hier vielmehr eine Kurzanleitung erstellen. Kurzanleitung wie man - z.B. mit anderen Schuhen – seinen eigenen Blick verändern kann.

Aber von Anfang an. Dieser Blog dreht sich rund um das Thema Bewerbung. Und fast täglich wird mir zugetragen (sei es privat, hierüber oder über meine XING-Gruppe), wie schwer es ist eine erfolgreiche Bewerbung zu platzieren. Es geht um die 1. Hürde: ich werde zum Vorstellungsgespräch eingeladen.

Hierzu konnte ich jetzt die Literatur, 1000 Experten, XING oder diesen Blog 100-fach zitieren. Aber mein Anlass für diesen Beitrag resultiert heute in einer einzigen Person.
Ich habe das aktuelle Magazin “Coaching heute” von Sabine Asgodom vorgestern im Mailpostfach als Newsletter gehabt.

Und was macht Frau an einem nass-kalten Sonntagnachmittag? Lesen. Und viiiel Nachdenken. Auch über Sabine Asgodom und ihren Erfolg. Ein Blick auf ihre Coachingserie im Bayrischen Fernsehen und da war er wieder: der Gedanke. Was zeichnet Sabine Asgodom (in meinen Augen) aus?

Ihr gelingt es – mit jeder Frage an ihren Coachee – den Blick auf das Problem zu verändern. Sie tritt für mich in die Schuhe des Gegenübers und betrachtet das Problem von aussen, aus einer anderen, distanziertern Perspektive.

Damit hat sie mir im Rahmen eines Speedcoachings auch schon geholfen. Und wie! Bin heute noch verblüfft über diese Lösung meiner Frage. :-)

Und das möchte ich Ihnen heute mit an die Hand geben. Ziehen Sie – als Bewerber – andere Schuhe an. Wechseln Sie den Blickwinkel und schauen von aussen (z.B. mit den Augen eines Personalers) auf Ihre Bewerbung, Ihren Lebenslauf bzw. Ihr Anschreiben. Was bezwecken Sie damit? Was möchten Sie aussagen? Welchen Job wollen Sie haben? Und noch viel wichtiger: warum?

In meiner 2. XING Gruppe haben wir letztens über “kreative Bewerbungen” diskutiert. Und auch da habe ich die Frage nach “was wollen Sie damit bezwecken” gestellt. Die Antwort können Sie übrigens hier lesen.

Aber mir ging es nur darum den Blick von der eigentlichen Fragen zu wenden und von aussen zu schauen: wie soll eine Glitzerbewerbung auf einen Personaler wirken?

Denn wenn man erfolgreich sein möchte, die 1. Hürde im Bewerbungsprozess überwinden möchte, dann geht das nur über die Augen des Personalers. Oder in meiner heutigen Analogie: schlüpfen Sie in die Schuhe des Personalers und schauen: was sehe ich? Was sagt mir der Bewerber?

Und erst dann, wenn Sie die Gegenseite, die Personaler, besser verstehen gelernt haben, dann schaffen Sie auch die 1. Hürde und werden zum Gespräch eingeladen!!!

Erst dann haben Sie zwischen Ihrem subjektivem Empfinden (über Ihr Leben) und dem objektiven Blick eines Personalverantwortlichen einen Übergang gefunden. Ja, ich gehe sogar sowei zu sagen: Sie haben eine Brücke geschlagen.

Okay… ich gebe es zu…. viele meiner Leser wissen: ich bin Personaler. Es ging heute also auch um (Selbst-) Verständnis. Wir sind nicht alle doof und herzlos bzw. geben ausgerechnet Ihnen den Job nie. Sondern wir haben – qua Arbeitsvertrag und Arbeitsaufgabe – einfach einen anderen Blick; sprich einfach andere Schuhe an. Schlüpfen Sie mal rein. Und schauen was wir in Ihrer Bewerbung sehen.

Vielleicht hilft Ihnen das bei der nächsten Bewerbung!

Klare Aussage – Fehlanzeige

Ich bin mal wieder angesprochen worden, ob ich nicht einmal was zu den vielen, netten – vor Floskeln trotzenden – Briefen von Seiten einer Personalabteilung schreiben möchte.

Hmm… eigentlich schreibe ich am Wochenende nur ungerne etwas aus meinem Berufsleben. Aber man hat mich überzeugt. Ich habe einige Absage geschickt bekommen, die nichts anderes als die Aussage “Klare Aussage – Fehlanzeige” verdienen.

So zum Beispiel die Aussage einer Personalabteilung, dass man die Absage bedauert. Aber man sich ja gerne wieder bewerben darf. Okay… so (ohne den O-Ton zu zitieren) klingt es nett oder logisch.

Will heißen: nicht eine Absage für immer.

Aber wenn man den Text vor sich liegen hat, dann wird klar: da wurde nur ein Baustein an den anderen gehängt.

Und auf Nachfrage des Bewerbers (war ein IT’ler), für welche Stelle (er hatte sich auf zwei Standorte beworben) die Absage gilt, kam nur als Antwort: (sinngemäß) die Standort A. Aber der Arbeitgeber würde auch immer einheitlich für andere Standorte schauen, ob ein Profil passt.

Wie jetzt? Also abgesagt wurde Standort A und man hätte aber auch für Standort B geschaut? Was denn nun?

Anderes Beispiel: Absage durch einen Personalberater oder eines Personaldienstleisters mit dem Verweis “wir nehmen Sie in unsere Datenbank auf”. Aber wenn man dann kurze Zeit später eine (neue) Stelle auf deren Seite findet und nachfragt, dann wird keinerlei Bezug auf die gespeicherten Daten in der Datenbank genommen bzw. keiner hat sich gemeldet.

Okay … letzteres ist mir auch schon passiert. Kommt vor. Je nachdem welches Suchwort man verwendet, findet man den Bewerber (in der hauseigenen Bewerberdatenbank) wirklich nicht.

Aber mal ganz ehrlich: manchmal fehlt es schon an Klarheit und einer konsistenten Aussage. Ich kann derzeit viele Bewerber verstehen, die sich über die Standardabsagen beschweren. Sinnlos zusammengesetzte Standardsätze, ohne viel Bezug. Da landet jede Absage im Papierkorb. Warum mit so etwas belasten.

Die Zeiten, wo man noch etwas aus einer Absage ziehen konnte bzw. sich verbessern konnte, die sind lange vorbei.

Aber warum fehlt diesen “neuen”, AGG-konformen Briefen auch die Menschlichkeit? Das ist die eigentliche Frage, die ich mit den Beispielen, die mir vorlagen, zur Diskussion stellen möchte. Ist es heute nicht mehr möglich, eine “nette” Absage zu formulieren?

Wie breche ich das Eis?

An einem tristen Novembersonntag denke ich über Eisbrecher nach. Okay… es geht weniger um das morgendliche Eis kratzen… oder den drohenden Winter + Glatteis. Sondern vielmehr um Small-Talk oder Türöffner, um sein Anliegen auf einer Netzwerkveranstaltung platzieren zu können. Sprich: seinen Nutzen aus dieser Veranstaltung zu ziehen. Hintergrund meiner Gedanken war ein Newsletter. Den Artikel dazu habe ich dann auch gleich in meiner XING Gruppe zur Diskussion gestellt und das mal auf Twitter verbreitet.

Aber nebenbei will auch ich mir dazu Gedanken machen und so tippe ich hier mal weiter.

Hin und wieder habe ich – bedingt durch einige berufliche Veranstaltungen – das ein oder andere Buch zum Thema Small Talk konsuliert. Im folgenden eine kleine Auflistung der Tipps, die mir bis dato gute Dienste erwiesen haben:

  • schließen Sie sich einer bestehenden Diskussion an
  • geben Sie einen Kommentar ab oder
  • erweiteren die Diskussion um einen neuen Aspekt.

Bezogen auf Netzwerkveranstaltungen kann das auch wie folgt aussehen:

  • stellen Sie sich kurz der Runde vor
  • fragen Sie nach den Erfahrungen der anderen mit Veranstaltungen dieser Art, warum sie diese Veranstaltung besuchen, welche Tipps sie für einen “Neuling” haben etc.

In diesem Zusammenhang passt auch mal wieder das Thema “Elevator Pitch”. Überlegen Sie sich vorher: wer wird da sein (evtl. Gästeliste anschauen, wo könnte ich eine Verbindung/gemeinsamen Kontakt haben), welchen Hintergrund hat die Veranstaltung (regionalen Charakter oder Fachthema) und dann “basteln” Sie sich Ihre Kurzvorstellung.

Und dann heißt es: probieren geht über studieren. Erwarten Sie nicht zuviel von der ersten Veranstaltung. Weniger ist mehr. Wenn Sie ein oder zwei gute Kontakte mitnehmen, dann ist das wertvoller, als wenn Sie Dutzende (inhaltslose) Visitenkarten gesammelt haben.

Als Überbleibsel aus meiner Zeit als Vertriebler hat mir immer geholfen: notieren Sie im Nachgang ein oder zwei Stichworte auf der Rückseite der Karte/Teilnehmer-/Gästeliste. So können Sie a) zu Hause noch einen Bezug zur Person herstellen und haben b) auf dem nächsten Event einen höheren Wiedererkennungswert = Sie können die Person direkt ansprechen (Name gemerkt!).

Viel Erfolg bei Ihrem nächsten Networking-Event!

PS: Anbei noch einmal Tipps (als kleine Aktualisierung zu meinem alten Blogpost):

http://www.brunomueller.com/2010/12/18/elevator-pitch-eine-anleitung/

http://blog.manpowerprofessional.de/arbeitsmarkt/changing-world-of-work/154-elevator-pitch-anleitung

http://elevator-speech.net/anleitung/

Warum Mitarbeiter kündigen? Oder: wer ist am Fachkräftemangel Schuld?

Gerade habe ich auf Twitter einen überaus spannenden Tweet entdeckt. Es geht um ein Interview, dass Olaf Hinz, Top-Management-Berater dem business-wissen.de Redakteur David Wolf gegeben hat. Insbesondere die Aussage “Mitarbeiter verlassen Ihre Führungskraft und nicht das Unternehmen” haben mich aufhören lassen.

Letztendlich ist in den Antworten von Herrn Hinz nicht viel Neues zu entdecken.

Jedoch finde ich den Zusammenhang zwischen

  • Fachkräftemangel
  • Employer Branding
  • Führungsverantwortung
  • Kommunikation
  • Führung bindet Potenzialträger
  • knappe HR Budgets
  • Führungskräfteentwicklung

als HR Business Partner in einem weltweit führenden Konzern sehr interessant.

Denn im täglichen Arbeitsleben beobachte ich schon seit Jahren, dass mangelnde oder gar nicht vorhandene Kommunikation zu großer Demotivation führt.

Doch wer kann sich heute, im Angesichts der demografischen Entwicklung und dem “War for Talents”, noch demotivierte Führungskräfte von morgen erlauben?

Sollte man nicht vielmehr alles dransetzen und vorhandenes Potenzial weiter ans Unternehmen zu binden? Und zwar nicht “nur” materiell?

Ich empfinde Führung immer als Vorbildfunktion. Denn eine Führungskraft ist nur so gut wie ihre Mitarbeiter. Und wenn einem die Mitarbeiter weglaufen, dann bleibt von der eigenen Leistung irgendwann einmal nichts mehr übrig. Also was wäre die einfachste Lösung? Seine Mitarbeiter einbinden, informieren und offen kommunizieren. Wenn sich Mitarbeiter ernst genommen fühlen, man ihnen Anerkennung zuteil werden lässt, dann wächst die Loyalität bzw. gedeiht die Motivation von allein.

Also was ist neu an den Aussagen von Herrn Hinz? Nun vielleicht sollten Unternehmen, wie er treffend bemerkt “[...] besser in Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung investieren als in teure Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitgebermarke, sprich Employer Branding. [...]“.

Also mehr in Führung, Kommunikations- und in die Etablierung einer Führungskultur investieren, Führungsfeedback aufsetzen und leben.

Ein guter Ruf, ein Markenname um nachhaltig neue Potenzialträger für das Unternehmen zu gewinnen, bringt wenig, wenn die neue Mitarbeiter nicht lange bleiben.

Warum Personalabteilungen manchmal länger brauchen

Immer wieder höre ich in Gesprächen mit Jobsuchenden: das dauert so lange…. oder: die melden sich nicht; wann kann ich nachhaken.

Auf alle diese Fragen habe ich heute eine Antwort: auch Personalabteilungen brauchen manchmal länger.

 Okay….ich sehe Augenrollen oder Stirnrunzeln a la: das haben wir vorher gewusst.

Ja. Stimmt.

Aber mir geht es heute um einen Blick hinter die Kulissen. Und einfach um die Frage: warum brauchen Personalabteilungen manchmal länger?

Ich lasse die klassische BWL-ler Antwort (“das kommt darauf an”) mal weg.
Je nach Größe der Abteilung bzw. Anzahl der (vor-)geschalteten Stellen, kann es relativ lange dauern, bis Ihre Bewerbung beim Entscheidungsträger landet. Zählen Sie noch Urlaub, Krankheit, Dienstreise sowie E-Mailflut und unendliche Termine bzw. Besprechungen hinzu. Dann kommen Sie auf eine durchaus beachtliche Wartezeit. Da kann es schon mal länger dauern.

Aber genau diese Wartezeit kann Vorteile haben.

Warum? Ein Beispiel. Ein Bekannter von mir war seit Herbst letzten Jahres auf Jobsuche. Es ging um seinen ersten Job nach dem Studium. Trotz Ausbildung, Studium, Praktika und somit schon vorhandene Berufserfahrung, hat alles länger gedauert. Auch die Kontakte zu manchen Personalabteilungen. Dann hat er endlich im März diesen Jahres einen Job gefunden. Eventuell nicht sein Traumjob, aber zumindest die Fachrichtung hat gestimmt.

So weit, so gut…. doch es war nicht nur “nicht” sein Traumjob, auch die Umstände sprachen eher gegen den Job, als dafür. Kurz: er war nicht glücklich.

Doch Zeit und Kraft einen neuen Job zu suchen? Fehlanzeige. Dafür frass der “neue” Job ihn zu sehr auf.

Aber da kam das gute einer Wartezeit zum Tragen. Vor dem Start im März hatte er sich noch bei einer Firma beworben. Die kamen jetzt vor kurzem auf ihn zurück. Er ging zum Gespräch und auf einmal hatte er einen neuen Job. Mit Wartezeit. Konnte den alten Job in der Probezeit kündigen.

Ist das kein Beispiel?

Sie sehen: so macht es manchmal auch Sinn, dass Personalabteilungen länger brauchen. :-)

Nutzen Sie es zu Ihrem persönlichen Vorteil.

Viel Erfolg dabei!

Und beim nächsten Mal lesen Sie: warum “dranbleiben” ebenfalls lohnt. ;-)