Wie aus einem B ein N wurde

Normalerweise kann mir keiner ein X für ein U vormachen.

Ihnen?

Und trotzdem werde ich Ihnen heute erklären, wie aus einem B ein N wurde. Nichts ist einfacher als das. Keine Sorge, es geht hier nicht um ein Streichholz-Lege-Spiel. Sondern um Karriere. Ja, genau. Es geht um Ihre Karriere.

Genauer gesagt um einen Artikel der Süddeutschen, der genau diese Verwandlung nach sich zieht.

Doch von Anfang an. Über Twitter bin ich von einem meiner Kontakte, auf den Artikel Freunde als Headhunter: Gute Leute kennen gute Leute aufmerksam gemacht worden. Dazu habe ich dann auch Private Kontakte bei der Stellensuche Wie man mit “Vitamin B” den Traumjob bekommt gelesen.

Und das gleich mal meinem Kontakt empfohlen: https://twitter.com/A_Gerlach/status/256749582090903553

Dann ist eine kleine Diskussion rund um das Thema #Klüngel entstanden.

Diese Diskussion ist dann darin geendet, dass aus einem B ein N wurde.

Im Klartext: die Aussage “Vitamin B” hat sehr oft einen faden Beigeschmack. Halt – wie wir #Rheinländer sagen – es riecht nach #Klüngel. Doch die gegenseitige Zuhilfenahme eines Netzwerkes hat nichts Anrüchiges, sondern ist in der Neuzeit, zu Zeiten des Web 2.0 oder im Rahmen von #SocialMedia gang und gäbe.

Also warum nicht aus dem B ein N machen und ab sofort “Vitamin N” für Netzwerken verwenden?

Oder gehen Sie lieber “Systematisch Kaffeetrinken”?

Was meinen Sie?

Nutzen Sie Ihr Vitamin N oder einen Kaffee, um Ihre Karriere anzukurbeln?

Berichten Sie mir davon. Ich freue mich über jede Erfolgsstory.

Ziehen Sie andere Schuhe an!

Das wird heute keine Einweisung in ein Knigge “Was ziehe ich zum Vorstellungespräch an”.

Das können andere sicher besser. Nein… heute möchte ich hier vielmehr eine Kurzanleitung erstellen. Kurzanleitung wie man - z.B. mit anderen Schuhen – seinen eigenen Blick verändern kann.

Aber von Anfang an. Dieser Blog dreht sich rund um das Thema Bewerbung. Und fast täglich wird mir zugetragen (sei es privat, hierüber oder über meine XING-Gruppe), wie schwer es ist eine erfolgreiche Bewerbung zu platzieren. Es geht um die 1. Hürde: ich werde zum Vorstellungsgespräch eingeladen.

Hierzu konnte ich jetzt die Literatur, 1000 Experten, XING oder diesen Blog 100-fach zitieren. Aber mein Anlass für diesen Beitrag resultiert heute in einer einzigen Person.
Ich habe das aktuelle Magazin “Coaching heute” von Sabine Asgodom vorgestern im Mailpostfach als Newsletter gehabt.

Und was macht Frau an einem nass-kalten Sonntagnachmittag? Lesen. Und viiiel Nachdenken. Auch über Sabine Asgodom und ihren Erfolg. Ein Blick auf ihre Coachingserie im Bayrischen Fernsehen und da war er wieder: der Gedanke. Was zeichnet Sabine Asgodom (in meinen Augen) aus?

Ihr gelingt es – mit jeder Frage an ihren Coachee – den Blick auf das Problem zu verändern. Sie tritt für mich in die Schuhe des Gegenübers und betrachtet das Problem von aussen, aus einer anderen, distanziertern Perspektive.

Damit hat sie mir im Rahmen eines Speedcoachings auch schon geholfen. Und wie! Bin heute noch verblüfft über diese Lösung meiner Frage. :-)

Und das möchte ich Ihnen heute mit an die Hand geben. Ziehen Sie – als Bewerber – andere Schuhe an. Wechseln Sie den Blickwinkel und schauen von aussen (z.B. mit den Augen eines Personalers) auf Ihre Bewerbung, Ihren Lebenslauf bzw. Ihr Anschreiben. Was bezwecken Sie damit? Was möchten Sie aussagen? Welchen Job wollen Sie haben? Und noch viel wichtiger: warum?

In meiner 2. XING Gruppe haben wir letztens über ”kreative Bewerbungen” diskutiert. Und auch da habe ich die Frage nach “was wollen Sie damit bezwecken” gestellt. Die Antwort können Sie übrigens hier lesen.

Aber mir ging es nur darum den Blick von der eigentlichen Fragen zu wenden und von aussen zu schauen: wie soll eine Glitzerbewerbung auf einen Personaler wirken?

Denn wenn man erfolgreich sein möchte, die 1. Hürde im Bewerbungsprozess überwinden möchte, dann geht das nur über die Augen des Personalers. Oder in meiner heutigen Analogie: schlüpfen Sie in die Schuhe des Personalers und schauen: was sehe ich? Was sagt mir der Bewerber?

Und erst dann, wenn Sie die Gegenseite, die Personaler, besser verstehen gelernt haben, dann schaffen Sie auch die 1. Hürde und werden zum Gespräch eingeladen!!!

Erst dann haben Sie zwischen Ihrem subjektivem Empfinden (über Ihr Leben) und dem objektiven Blick eines Personalverantwortlichen einen Übergang gefunden. Ja, ich gehe sogar sowei zu sagen: Sie haben eine Brücke geschlagen.

Okay… ich gebe es zu…. viele meiner Leser wissen: ich bin Personaler. Es ging heute also auch um (Selbst-) Verständnis. Wir sind nicht alle doof und herzlos bzw. geben ausgerechnet Ihnen den Job nie. Sondern wir haben – qua Arbeitsvertrag und Arbeitsaufgabe – einfach einen anderen Blick; sprich einfach andere Schuhe an. Schlüpfen Sie mal rein. Und schauen was wir in Ihrer Bewerbung sehen.

Vielleicht hilft Ihnen das bei der nächsten Bewerbung!

Klare Aussage – Fehlanzeige

Ich bin mal wieder angesprochen worden, ob ich nicht einmal was zu den vielen, netten – vor Floskeln trotzenden – Briefen von Seiten einer Personalabteilung schreiben möchte.

Hmm… eigentlich schreibe ich am Wochenende nur ungerne etwas aus meinem Berufsleben. Aber man hat mich überzeugt. Ich habe einige Absage geschickt bekommen, die nichts anderes als die Aussage “Klare Aussage – Fehlanzeige” verdienen.

So zum Beispiel die Aussage einer Personalabteilung, dass man die Absage bedauert. Aber man sich ja gerne wieder bewerben darf. Okay… so (ohne den O-Ton zu zitieren) klingt es nett oder logisch.

Will heißen: nicht eine Absage für immer.

Aber wenn man den Text vor sich liegen hat, dann wird klar: da wurde nur ein Baustein an den anderen gehängt.

Und auf Nachfrage des Bewerbers (war ein IT’ler), für welche Stelle (er hatte sich auf zwei Standorte beworben) die Absage gilt, kam nur als Antwort: (sinngemäß) die Standort A. Aber der Arbeitgeber würde auch immer einheitlich für andere Standorte schauen, ob ein Profil passt.

Wie jetzt? Also abgesagt wurde Standort A und man hätte aber auch für Standort B geschaut? Was denn nun?

Anderes Beispiel: Absage durch einen Personalberater oder eines Personaldienstleisters mit dem Verweis “wir nehmen Sie in unsere Datenbank auf”. Aber wenn man dann kurze Zeit später eine (neue) Stelle auf deren Seite findet und nachfragt, dann wird keinerlei Bezug auf die gespeicherten Daten in der Datenbank genommen bzw. keiner hat sich gemeldet.

Okay … letzteres ist mir auch schon passiert. Kommt vor. Je nachdem welches Suchwort man verwendet, findet man den Bewerber (in der hauseigenen Bewerberdatenbank) wirklich nicht.

Aber mal ganz ehrlich: manchmal fehlt es schon an Klarheit und einer konsistenten Aussage. Ich kann derzeit viele Bewerber verstehen, die sich über die Standardabsagen beschweren. Sinnlos zusammengesetzte Standardsätze, ohne viel Bezug. Da landet jede Absage im Papierkorb. Warum mit so etwas belasten.

Die Zeiten, wo man noch etwas aus einer Absage ziehen konnte bzw. sich verbessern konnte, die sind lange vorbei.

Aber warum fehlt diesen “neuen”, AGG-konformen Briefen auch die Menschlichkeit? Das ist die eigentliche Frage, die ich mit den Beispielen, die mir vorlagen, zur Diskussion stellen möchte. Ist es heute nicht mehr möglich, eine “nette” Absage zu formulieren?

Wie breche ich das Eis?

An einem tristen Novembersonntag denke ich über Eisbrecher nach. Okay… es geht weniger um das morgendliche Eis kratzen… oder den drohenden Winter + Glatteis. Sondern vielmehr um Small-Talk oder Türöffner, um sein Anliegen auf einer Netzwerkveranstaltung platzieren zu können. Sprich: seinen Nutzen aus dieser Veranstaltung zu ziehen. Hintergrund meiner Gedanken war ein Newsletter. Den Artikel dazu habe ich dann auch gleich in meiner XING Gruppe zur Diskussion gestellt und das mal auf Twitter verbreitet.

Aber nebenbei will auch ich mir dazu Gedanken machen und so tippe ich hier mal weiter.

Hin und wieder habe ich – bedingt durch einige berufliche Veranstaltungen – das ein oder andere Buch zum Thema Small Talk konsuliert. Im folgenden eine kleine Auflistung der Tipps, die mir bis dato gute Dienste erwiesen haben:

  • schließen Sie sich einer bestehenden Diskussion an
  • geben Sie einen Kommentar ab oder
  • erweiteren die Diskussion um einen neuen Aspekt.

Bezogen auf Netzwerkveranstaltungen kann das auch wie folgt aussehen:

  • stellen Sie sich kurz der Runde vor
  • fragen Sie nach den Erfahrungen der anderen mit Veranstaltungen dieser Art, warum sie diese Veranstaltung besuchen, welche Tipps sie für einen “Neuling” haben etc.

In diesem Zusammenhang passt auch mal wieder das Thema “Elevator Pitch”. Überlegen Sie sich vorher: wer wird da sein (evtl. Gästeliste anschauen, wo könnte ich eine Verbindung/gemeinsamen Kontakt haben), welchen Hintergrund hat die Veranstaltung (regionalen Charakter oder Fachthema) und dann “basteln” Sie sich Ihre Kurzvorstellung.

Und dann heißt es: probieren geht über studieren. Erwarten Sie nicht zuviel von der ersten Veranstaltung. Weniger ist mehr. Wenn Sie ein oder zwei gute Kontakte mitnehmen, dann ist das wertvoller, als wenn Sie Dutzende (inhaltslose) Visitenkarten gesammelt haben.

Als Überbleibsel aus meiner Zeit als Vertriebler hat mir immer geholfen: notieren Sie im Nachgang ein oder zwei Stichworte auf der Rückseite der Karte/Teilnehmer-/Gästeliste. So können Sie a) zu Hause noch einen Bezug zur Person herstellen und haben b) auf dem nächsten Event einen höheren Wiedererkennungswert = Sie können die Person direkt ansprechen (Name gemerkt!).

Viel Erfolg bei Ihrem nächsten Networking-Event!

PS: Anbei noch einmal Tipps (als kleine Aktualisierung zu meinem alten Blogpost):

http://www.brunomueller.com/2010/12/18/elevator-pitch-eine-anleitung/

http://blog.manpowerprofessional.de/arbeitsmarkt/changing-world-of-work/154-elevator-pitch-anleitung

http://elevator-speech.net/anleitung/

Warum Personalabteilungen manchmal länger brauchen

Immer wieder höre ich in Gesprächen mit Jobsuchenden: das dauert so lange…. oder: die melden sich nicht; wann kann ich nachhaken.

Auf alle diese Fragen habe ich heute eine Antwort: auch Personalabteilungen brauchen manchmal länger.

 Okay….ich sehe Augenrollen oder Stirnrunzeln a la: das haben wir vorher gewusst.

Ja. Stimmt.

Aber mir geht es heute um einen Blick hinter die Kulissen. Und einfach um die Frage: warum brauchen Personalabteilungen manchmal länger?

Ich lasse die klassische BWL-ler Antwort (“das kommt darauf an”) mal weg.
Je nach Größe der Abteilung bzw. Anzahl der (vor-)geschalteten Stellen, kann es relativ lange dauern, bis Ihre Bewerbung beim Entscheidungsträger landet. Zählen Sie noch Urlaub, Krankheit, Dienstreise sowie E-Mailflut und unendliche Termine bzw. Besprechungen hinzu. Dann kommen Sie auf eine durchaus beachtliche Wartezeit. Da kann es schon mal länger dauern.

Aber genau diese Wartezeit kann Vorteile haben.

Warum? Ein Beispiel. Ein Bekannter von mir war seit Herbst letzten Jahres auf Jobsuche. Es ging um seinen ersten Job nach dem Studium. Trotz Ausbildung, Studium, Praktika und somit schon vorhandene Berufserfahrung, hat alles länger gedauert. Auch die Kontakte zu manchen Personalabteilungen. Dann hat er endlich im März diesen Jahres einen Job gefunden. Eventuell nicht sein Traumjob, aber zumindest die Fachrichtung hat gestimmt.

So weit, so gut…. doch es war nicht nur “nicht” sein Traumjob, auch die Umstände sprachen eher gegen den Job, als dafür. Kurz: er war nicht glücklich.

Doch Zeit und Kraft einen neuen Job zu suchen? Fehlanzeige. Dafür frass der “neue” Job ihn zu sehr auf.

Aber da kam das gute einer Wartezeit zum Tragen. Vor dem Start im März hatte er sich noch bei einer Firma beworben. Die kamen jetzt vor kurzem auf ihn zurück. Er ging zum Gespräch und auf einmal hatte er einen neuen Job. Mit Wartezeit. Konnte den alten Job in der Probezeit kündigen.

Ist das kein Beispiel?

Sie sehen: so macht es manchmal auch Sinn, dass Personalabteilungen länger brauchen. :-)

Nutzen Sie es zu Ihrem persönlichen Vorteil.

Viel Erfolg dabei!

Und beim nächsten Mal lesen Sie: warum “dranbleiben” ebenfalls lohnt. ;-)

Jobsuche mit Social Media

Heute habe ich einen Beitrag von Jochen Mai gelesen. Es ging – mal wieder – um die Stellensuche mit Hilfe von Social Media. Aber nicht der eigentliche Inhalt hat mich interessiert. Sondern ich habe mir die Seite der Stellensuchenden angeschaut. Und das natürlich – wie immer – auch mit Personaleraugen.

Gut gemacht. Informativ. Aber irgendwie hat mir was gefehlt. Und da ich an einem trüben Pfingsmontag noch einen Nachmittagszeitvertreib gesucht habe… da habe ich mir gedacht: gib’ ihr doch mal ein paar Tipps.

Angeregt durch eine Konversation mit einem anderen Twitterkontakt, habe ich -exemplarisch am Beispiel XING – ein paar Hinweise, die ich ihr heute nachmittag zusammengeschrieben habe. Die gelten übrigens auch für Personalverantwortliche, Recruiter und Dienstleister. Zumindest habe ich sie – in ähnliche Form – vergangenen Donnerstag an eine ehemalige Kollegin gegeben, die jetzt in Hamburg als Recruiterin arbeitet. :-)

  • Nutzen Sie die Rubriken “Ich suche” bzw. “Ich biete” mit aussagekräftigen Schlagworten, die Ihre (Job-)Suche umschreiben und zwar gerne auch mit verschiedenen Begriffen für ein und diesselbe Tätigkeit
  • Trennen Sie die Begriffe durch ein Komma, schreiben Sie keine Prosa. Und bitte keine ganze Sätze, ausser (siehe Teil 1 der Aussage) Sie trennen die Begriffe durch Kommata.
  • Nutzen Sie neben Ihrem Profilfoto eine klare Aussage und weniger die Floskel “ich bin arbeitssuchend”. Zum Bsp. verwenden Sie einen Titel/Funktion, die Ihren neuen Job umschreibt.
  • Verwenden Sie als Profilfoto Ihr Bewerbungsfoto. Zwecks Wiedererkennung, wenn Sie einem Personaler im Nachgang zum XING Kontakt Ihre Unterlagen mit Foto zusenden.
  • Sollten Sie Ihre Unterlagen öffentlich zur Verfügung stellen wollen, dann nutzen Sie auf XING die Möglichkeiten Dateien hochzuladen. Aber bitte nur Lebenslauf bzw. Profil. Zeugnisse oder Anschreiben sollten meiner Meinung nach individuell und persönlich zugeschickt werden; nicht öffentlich abrufbar sein.
  • Und sollten Sie etwas in Prosa über sich schreiben wollen, dann nutzen Sie die Über-mich-Seite. Jetzt auch ohne Html-Kenntnisse gut zu nutzen. Aber auch hier ist weniger mehr = bitte nicht zu bunt und überladen. Klare und deutliche Aussagen, z.B. was Ihre Stärken sind oder was ein zukünftiger Arbeitgeber von Ihnen erwarten kann.
  • Zum Schluss ein zwiegespaltenes Thema: Angabe der vollständigen Daten (Monats- und Jahresangaben) neben den verschiedenen Stationen Ihrer Berufsbiografie. Hierzu kann es keine einheitliche Aussage geben. Ich selber habe die Daten nicht ausgefüllt. Wer meine Stationen beurteilen möchte (insbesondere die Dauer meiner Berufserfahrung in den verschiedenen Bereichen), der soll mich anschreiben und erhält mit meinem Lebenslauf die Daten. Auch bei Menschen, die z.B. größere Lücken in ihrer Berufsbiografie aufweisen – sei es durch Krankheit oder Arbeitssuche – würde ich das gleiche empfehlen. Aber das gilt ausdrücklich nur für XING. Nicht für den Lebenslauf, der lückenlos und mit einem roten Faden argumentierbar sein soll.

Soviel zu meinen kurzen Input von heute. Ergänzend habe ich noch hier einige Links (z.B. auch zu älteren Beiträgen von mir auf XING) zusammengestellt, die Ihnen bei Ihrer Vermarktung über XING helfen können.

Beitrag meiner Co-Moderatorin zu einem Artikel im Spiegel [...] Erste Hilfe Karriere “Das große Nichts im Xing-Profil”

Linktipp von mir zum Bewerben im Web 2.0

XING-Beitrag in meiner Gruppe für Arbeitssuchende zum Thema Wie nutzen Sie Web 2.0 / Social Media Anwendungen für die Stellensuche bzw. die Rekrutierung?

Linksammlung von mir zum Thema XING für die Jobsuche nutzen

Sollte das alles noch nicht helfen, dann können Sie auch mich fragen. Gerne in meiner XING-Gruppe für Arbeitssuchende!

In diesem Sinn bleibt mir zusammenfassend nur noch zu sagen: bleiben Sie authentisch. :-)

Was bedeutet Mentoring für mich?

Mentoring bedeutet für mich, dass ein erfahrener Mensch (erfahren an Lebens- oder Berufserfahrung, was auch immer) einem jüngeren Menschen (jünger an Erfahrung) zur Seite steht.

Und zwar mit Rat und evtl. manchmal auch Tat. Rat in vielerlei Hinsicht: Rat für den “richtigen” Studiengang nach dem Schulabschluss, den Berufseinstieg nach der Ausbildung (betrieblich oder Studium), für ein konkretes Projekt (z.B. Abschlussarbeit) oder auch karrierebegleitend bzw. fördernd.

Für mich hat Mentoring immer zwei Facetten: ein Geben und Nehmen. Beide, Mentorin und Mentee geben und nehmen. Zwar oftmals zu unterschiedlichen Teilen. Jedoch sollte die Atmosphäre bzw. die Rahmenbedingungen so geschaffen sein, dass beide von dem Mentoring profitieren können.

Arbeitnehmer 50+

Das Stichwort “Arbeitnehmer 50+” ist in aller Munde. Doch auch mir ist es die Tage über den Weg gelaufen. Und zwar nicht im Zusammenhang mit den weiteren K.O.-Wörtern “demografische Entwicklung”, “Silberfüchse” bzw. “alternde Belegschaft”, sondern im Rahmen eines kollegialen Erfahrungsaustausches.

Ein Personaler aus meinem Netzwerk hatte von seinem Team bzw. dem neuen Teammitglied berichtet. In seiner Abteilung fing alles mit einer Idee an: jemand einzustellen, der “etwas” älter ist. Grob gesprochen ca. 15 Jahre älter als der Rest der Abteilung. Für ihn bzw. seine Kollegen sollte das “etwas” älter vorallem die Erfahrung und Routine im Umgang mit einem großem Team, in einem dynamischen Umfeld, mit hohen Anforderungen wiederspiegeln.

Doch wie sollte die Praxis aussehen? Darüber haben wir dann im Netzwerk ausführlich diskutiert. Und jeder, so auch ich, hatte sein eigenes Umfeld klar vor Augen. Mir fiel auf: oftmals gab es bei uns keine oder nur wenig Einarbeitung. Man lernte alles “on-the-job” und nebenbei. Doch gilt das auch für ältere Mitarbeiter? Wenn ich z.B. älteren Nachbarn etwas am PC oder allgemeine, technische Neuerungen (DVB-T) erklären möchte, dann brauche ich dazu schon den ein oder anderen Satz mehr. Sprich: ich darf nicht von meinem Verständnis ausgehen und alles als bekannt voraussetzen. Ich muss weiter ausholen, länger und detaillierter erklären. Mit dem gleichen Erfolg.

Aber liegt hier nicht vielleicht ein Problem, warum Arbeitnehmer 50+ schwieriger in den Job zurückfinden? Nimmt sich heute überhaupt noch jemand Zeit, einem neuen Kollegen einen Vorgang ausführlich zu erklären? Welches Wissen wird als bekannt vorausgesetzt? Muss jeder die gängige Bürosoftware (inkl. Shortcuts) blind beherrschen?

Oder bietet man neuen Kollegen über 50 oder der alternden Belegschaft allgemein Optionen an, auch heute noch dem Fortschritt Stand zu halten?

Genau diese Frage aus dem Erfa-Treffen, fand ich hier beantwortet:

Wie die Dax-Konzerne mit der alternden Belegschaft umgehen

Die dort beschriebenen Konzerne zollen der Entwicklung 50+ Rechenschaft durch Mentoring-Programme, einer angepassten Arbeitsergonomie oder allgemeinen Gesundheitsprogrammen und Fitness-Checks.

Für mich als HR Generalist bedeutet dies konkret: in meiner täglichen Arbeit werden neben der klassischen Personalbetreuung, der Personalentwicklung bzw. der Projektarbeit, auch zukunfts- bzw. demografieorientierte Themen einen größeren Raum einnehmen. Es gilt nicht nur die Talente von morgen zu entdecken, sondern auch die Senior-Experten von heute erfolgreich und adäquat zu betreuen.

Eine, wie ich finde, spannende Herausforderung. Was meinen Sie?

Tipp: Die 10 wichtigsten Mitarbeitertypen, die ein Chef sucht

Heute mal ein Linktipp.

Der Artikel gehört m.E. auch zum Thema Bewerbung. Denn zu jeder guten Vorbereitung gehört auch: was bin ich für ein Mensch/Mitarbeiter und dann der Check im Gespräch: was ist mein Gegenüber für ein Mensch/Personaler/Chef. Wie kann das harmonieren oder auch nicht.

Passend dazu habe ich im Unicum Newsletter den Hinweis auf Karriereberaterin Sandra Altmeyer gefunden. Sie schreibt über “Die 10 wichtigsten Mitarbeitertypen, die ein Chef sucht”.

Wem muss der Köder schmecken?

Muss der Köder nur dem Fisch schmecken, nicht dem Angler?

Diese Frage, heute aktuell aufgeworfen durch eine Sendung im Reality-TV, wo Auswanderer ein Restaurant eröffnet haben, habe ich in letzter Zeit öfters gehört bzw. diskutiert. Zuletzt mit einer Personaler-Kollegin, der ich mein Engagement in XING erläutert habe.  So habe ich – zumindest versucht – zu erklären, dass viele Bewerber (wie der letzten per E-Mail an meine Kollegin vom Recruiting) oft nicht verstehen, dass es eben nicht um ihre persönliche Ansprüche geht. Sondern dass man sich, in einer Bewerbung (wo immerhin das Wort “Werbung” drinsteckt) um den Kunden (= den Arbeitgeber) kümmern sollte. Konkret ging es um das Unverständnis, dass Bewerbungen (insbesondere in dezentralen Organisationen) nicht bei jedem Ansprechpartner mit der Abteilungsbezeichnung “Personal” an der richtigen Stelle ist. Darauf das Unverständnis von Seiten des Bewerbers, warum es so etwas wie “richtige” bzw. “zuständige” Ansprechpartner gäbe.

Kurz und gut: meines Erachtens ein totales Unverständnis für Abläufe oder Arbeit in der Personalabteilung. Eigentlich immer mein Thema. Ich versuche immer, so auch hier, den Bewerber die Denkweise und internen Abläufe rund um eine Stellenbesetzung nahe zu bringen.

Doch seit der ausführlichen Diskussion mit meiner Kollegin…. nun vorsichtig formuliert, bin ich noch auf andere Gedanken gekommen. Sie meinte nur: gut, dann hat der Bewerber (s.o.) nicht zum Unternehmen gepasst. Und warum muss der Köder immer nur dem Fisch schmecken?

Das hat mich nachdenken lassen und zu einigen Erkenntnissen/Anmerkungen geführt: muss der Köder (=die Bewerbung) wirklich nur dem Fisch (=Arbeitgeber) schmecken?Oder ist das in Zeiten (Achtung: Modewort!) des Talente- und Führungsnachwuchsmangels eine etwas antiquierte Vorstellungen? Müssen nicht vielmehr beide Seiten aufeinander zugehen und sachlich/neutral einen Dialog aufbauen?

Insbesondere wenn wir einen Schritt weiter, im Vorstellungsgespräch, sind: wo man (wohlgemerkt im besten Falle) einen Dialog, eine Einigung zwischen Bewerber und Arbeitgeber aufbauen sollte. Also leihen wir uns eher ein Bild aus der Mathematik, aus der maritimen Welt.  Ist es nicht wie eine Gleichung, die aufgehen muss? Es gibt viele (manchmal unbekannte) Variablen, einige Determinanten und zum Schluss muss ein Ergebnis erzielt werden. Also sollten sich Bewerber heute vielmehr die Frage stellen: welchen Rechenweg nehme ich, als welchen Köder!

Und beim Thema Weg sind wir bei meinem gestigen Beitrag. Jeder muss seinen Weg finden. In der beruflichen Entwicklung, auf dem Weg dahin im Rahmen des Bewerbungsprozesses, im privaten Umfeld/der Partnerschaft. Wege gibt es überall. Die Lösung ist nur: gehen Sie einen. Auch wenn er vielleicht (nach einigen Kilometern) nicht der richtige ist. Aber Sie sind gegangen, waren AKTIV und haben sich bewegt, an Erfahrung gewonnen. Und das nächste Vorstellungsgespräch, das nächste Anschreiben fällt Ihnen leichter. Denn es gibt weniger Variablen. Sie kommen der “Ideallösung” immer näher.

Viel Glück beim Rechnen… äh Bewerben! ;-)